En los últimos meses hemos presenciado el nacimiento de un fenómeno social bautizado como Big Resignation (Gran Renuncia en castellano), que ha acaparado titulares en los medios de comunicación. Todavía poco conocido, aunque tenga nombre de serie de Netflix y página de wikipedia, es pronto para saber si se convertirá en the next big thing que cambiará de modo disruptivo las sociedades contemporáneas, o será solo algo pasajero que se desvanecerá sin pena ni gloria.
¿En qué consiste la Gran Renuncia?
Anthony Klotz, profesor de Comportamiento de las Organizaciones en la Mays Business School (Texas A&M University), acuñó el término para describir el abandono voluntario del empleo por parte de un número relativamente elevado de trabajadores.
Esta dinámica, que empezó a preocupar en EEUU sobre todo a partir de abril de 2021, se detectó tanto en trabajos de baja cualificación vinculados al comercio minorista o la hostelería como en otros ámbitos como la sanidad y la tecnología.
¿Quiénes son los que se despiden? Al parecer, se podrían clasificar en dos tipos. De una parte, empleados en fases intermedias de su carrera profesional, que ocupan puestos cualificados pero sin demasiados retos, oportunidades de crecimiento profesional o nuevas perspectivas. De otra, perfiles menos cualificados con condiciones de trabajo poco favorables.
¿De cuánto estamos hablando? Los datos empleados para hablar del tema se compilan mediante JOLTS, Job Openings and Labor Turnover Survey, una encuesta del US Bureau for Labor Statistics que proporciona información sobre ofertas de empleo, contrataciones y bajas en EEUU. Trabaja con una muestra aleatoria estratificada de 20.700 establecimientos o centros de trabajo, tanto privados como públicos.
Los últimos datos publicados por JOLTS muestran que el número mensual de bajas voluntarias de trabajadores aumentó en noviembre de 2021 en 370.000, hasta los 4,5 millones, su máximo histórico, con lo que la tasa de bajas voluntarias (quit rate) se situó en el 3%. Los mayores aumentos se produjeron en hostelería, sanidad y asistencia social.
La Figura 1 muestra la evolución de la tasa de abandonos voluntarios, en tanto por ciento, en el total de los sectores de actividad estadounidenses (excluyendo la agricultura). El periodo cubierto abarca desde el principio de la serie, 2000, hasta el último dato disponible (noviembre de 2021). Como cabía esperar, el indicador es procíclico, aumenta cuando la actividad es dinámica (y es más fácil encontrar un empleo alternativo) y se reduce cuando la economía se contrae, como ocurrió por ejemplo a raíz de la crisis subprime de 2007-2008. En el último decenio la tasa de abandonos voluntarios creció en paralelo con el PIB; en 2020 experimentó una brusca caída y en 2021 repuntó con fuerza, hasta llegar al 3%.
Los datos proporcionan un mensaje ambivalente: muestran que la tasa de abandonos voluntarios está en la actualidad solo un punto por encima de su media histórica (en torno al 2%), aunque también es cierto que este indicador nunca había aumentado tan rápidamente como en 2021. Esto ya sugiere que nos encontramos ante una situación que podría llegar a ser alarmante, pero que, hoy por hoy, no supone una transformación radical del mercado de trabajo. A una conclusión parecida llega aquí Mike Rosenberg, profesor de Estrategia en el IESE.
Figura 1. Despidos voluntarios, EEUU, excluyendo agricultura (%)
Posibles causas de la Gran Renuncia
¿A qué se debe este comportamiento? Como ocurre con los fenómenos relacionados con el mercado de trabajo, probablemente a la combinación de factores sociales, demográficos, económicos y tecnológicos. Enumeremos algunos que, al menos desde el punto de vista teórico, han podido influir.
En primer lugar, en los últimos dos años las preferencias y el comportamiento de la población se han modificado. La pandemia ha transformado la forma de entender la vida, al menos para una parte de la ciudadanía. El sufrimiento y el miedo han llevado a muchos a replantear prioridades, revisar escalas de valores y apreciar más que antes la familia, el ocio o el equilibrio personal.
Estos cambios vitales, en la práctica, han aumentado el salario de reserva de parte de la población activa, entendiendo el salario de reserva, en sentido amplio, como el umbral de condiciones mínimas que deben ofrecerse a un candidato para que acepte un empleo, en lo relativo no solo al sueldo sino también a horario, flexibilidad y no presencialidad. Cuando Linda Evangelista, famosa top model de los 90, decía que no se levantaba de la cama por menos de 10.000 dólares, estaba haciendo explícito su salario de reserva, muy elevado porque, por aquel entonces, estaba en la cresta de la ola y le llovían las ofertas para desfilar sobre las pasarelas de París, Milán o Nueva York.
El aumento del salario de reserva por el cambio en la preferencias no explica del todo el abandono de puestos de baja cualificación; sí proporciona luz, en cambio, para entender la conducta de empleados que ya disfrutan de una capacidad adquisitiva más desahogada y que ocupan puestos mejor retribuidos que, sin embargo, abandonan. También sería aplicable a determinados perfiles muy demandados en la actualidad y no muy abundantes, con un componente digital y tecnológico elevado (y que suelen aspirar a altos grados de flexibilidad y autonomía). Es posible que tanto unos como otros se hayan vuelto más exigentes respecto a los requerimientos que exigen a su empleo, y renuncien a él cuando no satisfacen sus expectativas; se lo pueden permitir (a diferencia de los empleados de baja cualificación) porque disponen de alternativas, aunque no sean tan atractivas como las de Linda Evangelista.
A estas ideas se suma el creciente protagonismo que están adquiriendo en el mercado de trabajo los millenials y la generación Z. Los millenials, nacidos entre 1981 y 1996, suponen en la actualidad entre un 30 y un 40% de la fuerza de trabajo en los países desarrollados. La mayor parte de la generación Z (nacidos entre 1997 y 2012 y por tanto nativos digitales) está todavía estudiando, pero algunos han comenzado a incorporarse al mercado de trabajo, del que representarán un 30% en 2030.
Las preferencias y hábitos de las nuevas cohortes son diferentes de las de sus predecesores. En general, dan más importancia al equilibrio entre vida personal y trabajo y a la flexibilidad laboral. La plataforma Ripplematch ha encuestado a una muestra de estudiantes universitarios de la Generación Z antes y después de la pandemia. Los resultados sugieren que, después de marzo de 2020, facilitar el equilibrio entre vida personal y trabajo pasa a ser uno de los rasgos más buscados en un posible empleo.
A estas causas sociales y de comportamiento se añaden algunos factores macroeconómicos. Entre ellos cabe mencionar los subsidios de desempleo (en EEUU, 300 dólares a la semana hasta septiembre pasado), y la creciente inflación (de la que se habló aquí), que reduce el poder adquisitivo de los salarios. Ambos podrían ser elementos desincentivadores del empleo, pero es dudoso que su impacto haya sido considerable.
Finalmente, no hay que descartar que entre los que abandonan su trabajo voluntariamente haya empleados cansados, quemados o temerosos de contraer el Covid en su puesto de trabajo, por ejemplo del sector sanitario. Los datos, sin embargo, no parecen apoyar esta tesis.
La Figura 2 muestra las tasas de abandonos voluntarios para el total de los sectores de la economía norteamericana y para la sanidad y servicios sociales. Puede verse cómo la trayectoria de ambos indicadores es muy similar. La tasa de abandono en el sector de la sanidad ha sido inferior a la tasa global hasta que comenzó la pandemia, y en los meses siguientes solo ha sido superior en tres ocasiones, marzo, abril y junio de 2020; la desviación ha sido como máximo tres décimas (abril de 2020).
Figura 2. Tasa mensual de abandonos voluntarios, EEUU, total sectores y sanidad y servicios sociales (%)
La Figura 3 recoge los abandonos voluntarios mensuales en niveles (miles de personas) para ambas categorías y corrobora las ideas anteriores. No hay grandes divergencias entre ambas series. Los abandonos en el sector de la sanidad y servicios sociales suponen una proporción estable del total, entre un 10% y un 12%, hasta 2020. En 2020 pasan a ser un 14% del total, para descender al 13% en 2021. Es posible, por lo tanto, que los datos relativos a 2020 hayan reflejado un cierto aumento del abandono por razones vinculadas al agotamiento de los empleados en sanidad, pero este efecto parece en todo caso reducido.
Figura 3. Abandonos voluntarios al mes en miles de personas, EEUU, total sectores y sanidad y servicios sociales
¿Llegará a España esta tendencia?
Surgen algunos interrogantes. ¿Se extenderá esta práctica a Europa y a España? No lo sabemos, pero en mi opinión no sería deseable. Y es que debemos tener en cuenta las diferencias sustanciales en los mercados de trabajo a un lado y otro del Atlántico. En Europa, y no digamos en España, los mercados de trabajo son, en general, más rígidos, y está todavía en la memoria de muchos la histéresis de los 80, que generó paro de larga duración y pérdida progresiva de capacidades en los desempleados, lo que les dificultaba todavía más encontrar un trabajo. En EEUU el mercado laboral es más flexible y presenta mayor movilidad geográfica y funcional. Es cierto que en los últimos 30 años se han reducido las distorsiones en los mercados laborales europeos, pero todavía subyacen rigideces.
En España en particular sería peligroso importar la dinámica del abandono de EEUU. A la larga, el mercado de trabajo español resulta, paradójicamente, mucho más duro e implacable que el americano, aunque parezca lo contrario. De hecho, los mayores derechos de que gozan los empleados en España, como jornadas más cortas, mayor número de festivos y vacaciones e indemnizaciones más elevadas, se vuelven en contra de los empleos futuros y de los desempleados. En EEUU es aparentemente más fácil perder un empleo, pero también es más sencillo encontrar uno nuevo.
Evidentemente cada cual es libre de dejar su empleo en cualquier momento; antes de hacerlo, no obstante, debe valorar con calma cuáles son las posibles consecuencias y alternativas.
En conclusión…
Estamos ante un fenómeno que no conocemos con profundidad. Hay razones que explicarían el aumento en la tasa de abandono voluntaria de los empleos, pero faltan estudios empíricos que permitan establecer mecanismos causales y explicaciones detalladas sobre estas tendencias y sus protagonistas, más allá de una mirada descriptiva a los datos.
La pandemia no deja de sorprendernos con efectos de primera, segunda y hasta tercera vuelta. Además de su impacto en la salud de los ciudadanos, está dando lugar a cambios sociales y económicos. Es posible que haya alterado el comportamiento de un conjunto de los empleados, y no hay que descartar que, al menos una parte de este impacto, sea duradero. Como tantas veces, es pronto para realizar un diagnóstico certero y una previsión de futuro. Solo el paso del tiempo dará respuestas satisfactorias.
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